CFOChina:财务总监薪酬 薪欣向荣
看来财务人员需要到年薪的数字之外去寻找答案了——福利作为企业整体奖筹制度的重要组成部分，也是影响财务人员满意度的关键因素之一。本刊的调查结果显示，国有企业的财务高管显然享有更多的特殊待遇，即四金之外的其他福利项目。
调查发现，在问卷提及的企业最常提供的七种福利待遇中（包括补充养老金、补充医保、住房补贴、用车补贴、教育支持、旅游和子女教育补助），国企的指数最高，平均每人享有2.68项福利，其中养老金、教育支持和住房补贴是最主要的三种形式；而民营企业则相对最少，平均每人享有1.81项；对于外企来说，房贴、车贴、教育支持和补充医保则更为常见（见图表：薪资之外，何以留人？）。
从福利另一主要组成部分的长期激励来看，126位CFO级别的受访者中，31人拥有长期股权激励，其中外企人数最多，合资企业和外商独资企业共15人；民企次之；国企则只有三人。而从长期股权激励的折现值与年薪对比看，外资企业和民营企业获得的长期激励约占总薪酬的20%，与国际惯例相符；国企CFO则因薪资水平相对低，所以股权激励的比重显得更高（见图表：薪资之外，何以留人？）。
不过正如陈飞华所言，国资委2006年1月和9月先后颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，分别对境内外上市的国有控股公司的股权激励授予数量和授予条件做了严格限定，其中上市公司母公司(控股公司)的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
而随着2007年3月证监会开展“加强上市公司治理专项活动”以来，上市公司治理水平成为股权激励获得审批通过的重要衡量指标，这一定程度上减缓了国有控股上市公司实施股权激励的步伐。直到去年12月20日中粮地产与中化国际披露股权激励计划时，市场才开始再次聚焦重新启动的国企股权激励，也许本刊来年的调查中会有更多的体现。
除了福利之外，薪资结构的灵活性也影响着财务人员的薪酬满意度。能否充分分享经济发展和企业成长的成果，绩效和年终奖的数额及占比显然占有更大的权重。正如本文开篇所示，从2007年年终奖的占比看，显然职位越高，年终奖占总薪酬的比重也越高，这正体现出不同级别的财务人员肩上的责任轻重。
而从企业性质上看，上市公司的奖酬机制显然最为灵活，本刊的调查显示上市公司财务人员年终奖占总薪资的比例高达23.9%；而国企的收入重头也体现为高比例的年终奖金发放，其财务人员年终奖与总薪资占比也达21.4%，甚至高出外企8.6个百分点；民企则居中，为17.8%。再从薪资涨幅上看，国企财务人员的平均薪资涨幅也大幅高于外企，民企仍居中（见图表：涨幅见高低）。
看来国企财务人员薪酬满意度高的秘密并不在工资本身的数额高低，参透了此中之道的财务人员还需全面精打细算各自的总薪酬包。
薪有涯而优无涯
如果说火热的经济和旺盛的需求推高了财务人员的薪资，那么他们为了满足不断变化的政策法规和监管要求所付出的努力也总得有些回报。
2007年，随着国内新企业所得税法的颁布以及上市公司加强内控的要求日趋严格，专业性更强的细分财务岗位的员工工作显得愈加繁忙，与之相对应的，同样也是更快的薪资增长和更多的就业机会。根据翰威特与ACCA的联合调查，2007年工资增长最快的细分财务职位及其薪资涨幅分别是：高级内审经理18%，高级内审员14%，税务主管13%。
然而，尽管供需缺口的存在使得未来几年国内财务人员的总体薪资水平还会继续提高，但宋显军表示，很多公司都反映不断增加的劳动力成本已经影响了企业的盈利。“如此快速的工资增长不会一直持续下去，到一定程度肯定会减缓，尤其当许多中国本土的CFO或财务总监的薪资已经十分接近台湾、香港CFO的薪资水平。”他说。
因此，要想获得更高的薪资，不能单纯凭借跳槽或依赖工资的高速增长，而是要谋求更长远的打算。更高的薪资对应的是给企业带来的更多价值，财务人员只有不断增长自己的管理能力和竞争力、努力承担起更多的责任才能获得工资的持续增长。“很多企业现在都会给员工提供更多的发展机会，如到海外学习或者到海外任职，这都是他们增长才干的好机会。”宋说。
而在这样的市场形势下，如果仍然有人执着于企业性质不同导致的薪资水平与职业发展路径的差异，或许陈飞华的经验值得一听：“在不同性质的企业间跨越确实不是易事，但关键还是看个人愿不愿意学习。只要是同类的管理职位，不同性质的企业基本目标是一致的，不同的可能是具体的管理方法和文化。但只要你个人的能力具备且愿意学习，融合不成问题。”
