决策层研究金融业天价薪酬“解决方案”
薪酬不公平体现在两个方面，一是同样的国有金融机构，高管的收入差距并没有随着经营业绩有所区别，相反，经营越差的机构其高管的收入有可能越高。记者根据银行年报等渠道掌握的材料发现，在中、工、建、交和光大银行这5家由汇金公司参股的国有商业银行中，确实出现了高管薪酬与经营业绩脱钩的现象。
薪酬不公的另一方面是高管与员工的薪酬差距拉大，而且高管的收入增幅远远大于员工的收入增幅。在大型国有商业银行的基层分行，员工的收入增长缓慢，甚至有些地方员工收入比股改前还要低，基层员工看到的股改成果仅仅是行长的收入提高了，而员工的收入却下降了。基层员工如果不能感受到薪酬公平的话，则金融机构的操作风险无疑将大大增加。
事实上，有些银行已经认识到基层员工的待遇过低的问题，前不久，工行北京分行对基层员工进行了加薪。曹文分析说，金融企业的主要风险点在基层和操作层面，利润也主要由基层创造，薪酬体制必须适应这个特点，否则容易形成道德风险。
前不久财政部金融司司长孙晓霞指出，国有金融企业薪酬问题主要是决定机制不合理，高管人员自己决定薪酬，容易以国外金融机构市场化的薪酬水平为参照，没有注意到我国金融企业人力资源管理尚未完全市场化的客观情况。
谁来决定高管薪酬
谁来决定金融机构高管的薪酬？这个看似简单的问题却涉及公司治理的核心问题。是董事会？还是监管部门？还是党的组织部门？
而记者了解到，国有金融机构最担心的就是由监管部门来制定薪酬标准，因为监管部门作为政府的组成部门，其收入不高但相对稳定，如果由监管部门制定金融机构的薪酬，显然这种薪酬不可能很高，缺乏竞争力，并且很可能低于市场化的薪酬水平。
而对于当前出现的金融机构高管激励有余而约束不足的现状，建立明确的约束机制显然是当务之急。
据有关知情人士透露，国家有可能参照国资委对央企负责人的考核方式，对国有重点金融机构的高管进行考核。
在国资委的考核评价系统中，企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。企业负责人的绩效年薪最高的可以拿到基薪的3倍。绩效年薪的60%在考核结束后当期兑现，剩下的40%则根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
